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Führungskräfte sind heute und künftig immer mehr gefordert, mit steigender Komplexität, Unsicherheiten und Widersprüchen umzugehen. Globalisierung, Demografie und die digitale Transformation erfordern neue Formen der Vernetzung, neue Lösungen und Methoden sowie neue Anforderungen an Führung.

Komplexität und das Erfordernis schneller Entscheidungen bedürfen hoher Veränderungs- und Anpassungsfähigkeiten von Führungskräften und MitarbeiterInnen.    
Ziele, Strategien und Entwicklungen, die heute gelten, können morgen bereits überholt sein. Der Trend geht zur Kurzfristigkeit.Prozesse und Strukturen sind permanent den aktuellen Anforderungen anzupassen.  Es gilt, dem dadurch entstehenden Druck standzuhalten und auszuhalten, dass es auf viele Fragen nicht immer sofort eine Antwort gibt.

Führungskräfte tun gut daran, der Selbstorganisationsfähigkeit ihrer MitarbeiterInnen zu vertrauen und sich stattdessen auf Ihre Kernaufgaben Führung und strategische Weiterentwicklung zu konzentrieren. Agilität, Partizipation, Kommunikation und Vertrauen rücken an die Stelle von Hierarchie und Kontrolle.

 

Der Coach im Führungscoaching

 

Manche Coaching - Schulen gehen davon aus, dass alle Ressourcen im Klienten - System bereits vorhanden sind und nur entwickelt werden müssen. Und in vielen Themenbereichen ist ein tiefes inhaltliches Verständnis zur Lösungsfindung nicht erforderlich.
 

Gerade im Dialog mit Führungskräften ist das anders, denn der Coach ist auch als Experte und Sparringspartner gefragt. Er braucht 

• neben der Gesprächs- und Methodenkompetenz 
• psychologisches Verständnis 
• Unternehmenserfahrung und
• Feldkompetenz 

Der Coach muss in der Lage sein zu beurteilen, ob bestehende Anliegen und Konflikte strukturell im Unternehmen- oder Rollenkontext angelegt sind und in welchem Umfang sie von der Persönlichkeit des Klienten mit beeinflusst werden.

Coaches mit psychologischer Prägung neigen möglicherweise dazu, komplexe Konflikte, die im Macht- und Rollenkontext angelegt sind, einseitig in der Persönlichkeitsentwicklung des Klienten zu bearbeiten. Coaches mit einer ausgeprägten Sach- und Ergebnisorientierung übersehen möglicherweise psychologische Hinweise, da sie sich hier nicht zu Hause fühlen.

 

Der Coach im Führungscoaching muss mithin unterscheiden und die Balance halten können zwischen

• System- und Prozessberatung
• psychologischer und persönlicher Beratung / Coaching und
• leistungsbezogener Beratung in Bezug auf Training der Führungskompetenz

 

Mein Angebot im Führungscoaching: 

 

1. Klärung der Führungsanforderungen

• Verständnis der Führungsaufgaben und Rollenanforderungen
•  Reflexion der Erwartungen, die an Sie in Ihrer konkreten Rolle gestellt werden. 
• Die Bewusstmachung eigener Werte und Kriterien für erfolgreiche Führung f
• Eine Selbsteinschätzung und ein Entwicklungsplan runden das Thema ab. 

2. Analyse Ihrer Führungssituation

• aktuelle Situation und  Rahmenbedingungen in Ihrem Unternehmen? 
• Gibt es ein persönliches Thema, das es zu bearbeiten gilt?

3. Rollenpassung : 

• Der Pinguin in der Wüste oder wie passt die Rolle zu Ihnen als Führungskraft/UnternehmerIn
• Ihre physischen und psychischen Bedürfnisse und wie werden diese erfüllt?

4. Orientierung geben

• Entwicklung eines Zukunftsbildes für Ihren Verantwortungsbereich
• Entwicklung wichtiger Themen wie z.B. 
  Qualität, Zusammenarbeit, Kommunikation,  Mitarbeiterkompetenzen in einem bestimmten Zeitraum?

5. Mitarbeiterführung 

• Die Führungskraft als Coach - Coaching- Kompetenzen für Führungskräfte
• Analyse Ihres Mitarbeiters- und Teampotenzials
• Erarbeitung von Entwicklungszielen und Maßnahmen für Ihre MitarbeiterInnen

6. Der Blick auf das Team

• Ist-Situation erkennen und beschreiben
• Zukunftsperspektive hinsichtlich Zusammenarbeit und Performance entwickeln
• organisatorische Rahmenbedingungen erarbeiten

7. Kommunikation und Gesprächsführung

• Kennenlernen der eigenen Kommunikationsmuster und -präferenzen
• Gesprächsführung lernen und festigen
• unterschiedliche Gesprächstypen 
• Team-Besprechungen und Meetings erfolgreich und ergebnisorientiert führen

8. Selbstführung

• Standortbestimmung der eigenen Situation / des Unternehmensumfelds
• eigenen Veränderungstyp und dessen Bedürfnisse kennen lernen
• Umgang mit eigener Verunsicherung und eigene Stabilisierung bei der Bewältigung von
  Komplexität, Unsicherheit und Zeitdruck.

9. Anforderungen an digital leadership - eine zukunftsweisende Haltung entwickeln 

• Verantwortung übertragen  - Loslassen lernen
• die Selbstorganisationsfähigkeit Ihrer MitarbeiterInnen fördern und auf diese vertrauen
• Kommunikation in selbstverantwortlichen und /oder dezentralen Strukturen
• Agilität im eigenen Verantwortungsbereich entwickeln und fördern